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Naturalisation : classement sans suite pour dossier incomplet = recours possible

Naturalisation : classement sans suite pour dossier incomplet = recours possible.

Le Conseil d’État vient de rendre une décision majeure le 2 mars 2026 : si l’administration classe votre dossier de naturalisation « sans suite » parce qu’il manque des pièces, vous avez le droit de contester cette décision devant le juge administratif.

Ce que beaucoup ignoraient jusqu’ici — et qui change tout.

« Votre dossier est incomplet. » Fin de l’histoire ?

Vous avez déposé votre demande de naturalisation. Vous avez réuni des dizaines de documents. Et quelques semaines plus tard, vous recevez un courrier laconique : « Votre dossier est classé sans suite en raison de son caractère incomplet. »

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Pendant des années, beaucoup de candidats à la nationalité française pensaient que c’était terminé. Que cette décision administrative était définitive. Qu’ils n’avaient d’autre choix que de tout recommencer.

Ce n’est plus vrai.

Le Conseil d’État vient de trancher clairement dans un arrêt du 2 mars 2026 : une décision de classement sans suite pour dossier incomplet peut être contestée devant le juge administratif.

C’est une avancée considérable pour tous les demandeurs de nationalité française.

C’est quoi exactement un « classement sans suite » ?

Quand vous déposez une demande de naturalisation, la préfecture ou le ministère examine votre dossier. Si des pièces manquent, l’administration vous envoie d’abord une mise en demeure : elle vous demande de fournir les documents manquants dans un délai précis.

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Si vous n’apportez pas les compléments dans les délais impartis, votre dossier peut être classé sans suite — c’est-à-dire abandonné.

Concrètement : votre demande est archivée. L’administration ne la traitera pas. Vous repartez à zéro.

Jusqu’ici, la règle était : pas de recours possible

En matière de titre de séjour, le Conseil d’État avait déjà dit en 2023 qu’un classement sans suite pour dossier incomplet ne pouvait pas être attaqué en justice.

Le raisonnement ? Ce n’est pas un « vrai » refus, juste une décision procédurale.

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Beaucoup pensaient que la même règle s’appliquait à la naturalisation.

Le Conseil d’État vient de dire le contraire.

La décision du 2 mars 2026 est claire : en matière de naturalisation, le classement sans suite fait grief — c’est-à-dire qu’il affecte réellement vos droits — et donc, il peut être contesté devant le tribunal administratif.

L’affaire qui a tout changé

Voici ce qui s’est passé dans l’affaire jugée par le Conseil d’État.

Une femme dépose une demande de naturalisation. L’administration lui demande deux choses : produire un jugement de divorce (une pièce qui n’est même pas dans la liste officielle des documents obligatoires) et fournir l’original de son acte de naissance algérien — pas la version scannée, pas la traduction en original, mais le vrai document papier.

Elle ne peut pas obtenir le jugement de divorce dans le délai imparti. Et pour l’acte de naissance, elle estime que l’original de la traduction suffit.

L’administration classe son dossier sans suite.

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Elle attaque la décision.

Le tribunal administratif lui dit : cette décision ne vous cause pas de préjudice, vous ne pouvez pas contester.

La cour administrative d’appel lui donne finalement raison.

Puis le Conseil d’État intervient et tranche définitivement : le recours est recevable. Dans les deux cas — pièces obligatoires manquantes ou pièces complémentaires demandées par l’administration — vous pouvez aller devant le juge.

Ce que cela change concrètement pour vous

✅ Vous pouvez contester le délai qui vous a été imposé

Si l’administration vous a donné 15 jours pour produire un document que vous ne pouviez pas obtenir aussi vite (un acte civil étranger, un jugement de divorce, un document consulaire…), vous pouvez désormais attaquer la décision en arguant que le délai était trop court.

✅ Vous pouvez contester la nécessité d’une pièce

Certains documents demandés par l’administration ne figurent pas dans la liste officielle des pièces obligatoires. Vous pouvez désormais contester le fait que cette pièce était vraiment indispensable à l’examen de votre dossier.

✅ Vous pouvez contester la réalité de l’incomplétude

Si vous pensez avoir fourni tout ce qui était nécessaire — comme la requérante qui estimait que la traduction originale remplaçait l’acte original — vous pouvez soumettre cette question au juge.

⚠️ Ce que le Conseil d’État confirme aussi

Sur le fond, le Conseil d’État rappelle une règle importante : une traduction en original ne remplace pas l’acte original lui-même.

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Si votre acte de naissance étranger doit être produit en original, envoyer uniquement un scan ou une traduction — même traduite par un traducteur assermenté en original — ne suffit pas. La reproduction ne vaut pas l’original.

Où et comment contester ?

Le tribunal administratif de Nantes est seul compétent en matière de contentieux concernant les décisions relatives aux demandes de naturalisation ou de réintégration dans la nationalité française, quel que soit le lieu de domicile du demandeur.

Autrement dit : peu importe que vous habitiez Paris, Lyon ou Bordeaux, c’est toujours Nantes qui tranche en première instance.

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Le recours doit être formé dans les deux mois suivant la notification de la décision de classement sans suite.

Attention : si votre demande a été déposée via le téléservice (plateforme NATALI), le recours administratif préalable doit également être formé via ce même téléservice. À défaut, il pourra être rejeté comme irrecevable.

Le contexte : une procédure de naturalisation qui se durcit en 2026

Cette décision intervient dans un contexte où les exigences pour obtenir la nationalité française n’ont jamais été aussi élevées.

Depuis le 1er janvier 2026, le niveau de français requis est passé du B1 au B2. Les connaissances civiques sont désormais évaluées par un examen civique formel et obligatoire, remplaçant l’appréciation informelle lors de l’entretien.

La circulaire dite « Retailleau » de 2025 renforce également les orientations données aux préfectures dans l’appréciation des dossiers, en mettant l’accent sur l’exigence d’une assimilation effective à la société française.

Dans ce contexte, un dossier classé sans suite pour incomplétude est encore plus dommageable : vous repartez de zéro avec des conditions d’accès plus strictes qu’avant.

Pouvoir contester cette décision devient donc encore plus précieux.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre d’une demande de naturalisation

Chez Exilae Avocats, nous accompagnons les candidats à la nationalité française à chaque étape :

Avant le dépôt — audit complet de votre dossier, identification des pièces sensibles, anticipation des demandes complémentaires de l’administration

Après un classement sans suite — analyse des motifs invoqués, évaluation des chances de recours, rédaction du recours devant le tribunal administratif de Nantes dans les délais

En cas de refus de naturalisation — recours hiérarchique et contentieux, représentation devant le juge administratif

A lire également : EXILAE Avocats : un cabinet engagé en droit social, droit des étrangers et contentieux sensibles

Dans ce contexte, un cabinet capable de relier droit social, immigration professionnelle et gestion du risque est un atout concret.

Ainsi, EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

EXILAE Avocats est un cabinet exigeant sur le plan technique.

Son positionnement, son équipe et ses implantations en font une structure de premier choix pour accompagner aussi bien les entreprises que les particuliers, avec une promesse simple : proposer des réponses concrètes, solides et adaptées à des situations qui, souvent, ne peuvent pas attendre.

Prêt de main d’œuvre : qui est responsable en cas d’accident ?

Prêt de main d’œuvre : qui est responsable en cas d’accident ?

Vous prêtez un salarié à une autre entreprise. Pendant sa mission, il travaille 84 heures par semaine, assiste à des réunions en pleine nuit, et finit par être victime d’un accident.

La question qui arrive immédiatement : est-ce votre problème, ou celui de l’entreprise qui l’accueille ?

La Cour de cassation vient de répondre sans ambiguïté, dans un arrêt du 18 février 2026 qui devrait faire réfléchir tous les employeurs qui ont recours au prêt de main d’œuvre.

Cass. soc., 18 févr. 2026, n° 24-14.172 FS-B

Le prêt de main d’œuvre, c’est quoi exactement ?

Mettre un salarié à disposition d’une autre entreprise, c’est une pratique courante — et légale — qui s’appelle le prêt de main d’œuvre. Concrètement :

  • Vous restez l’employeur officiel (l’entreprise prêteuse)
  • Le salarié travaille physiquement chez une autre société (l’entreprise utilisatrice)
  • Vous continuez à le payer

C’est différent de l’intérim, différent du détachement, et cela obéit à des règles précises fixées par le Code du travail.

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Là où ça devient délicat : qui est responsable de quoi pendant toute la durée de la mission ?

Ce que beaucoup d’employeurs croient — à tort

L’idée reçue est simple : « Mon salarié travaille chez eux, donc leurs obligations, leurs problèmes. »

C’est exactement la position qu’a défendue l’entreprise prêteuse dans l’affaire jugée en février 2026. Son raisonnement : puisque le salarié avait signé un contrat de travail local avec la filiale azerbaïdjanaise qui l’accueillait, c’est cette dernière qui devait gérer les heures supplémentaires, les conditions de travail, et la sécurité sur le chantier.

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement.

Ce que dit la Cour de cassation : vous restez responsable

La décision est claire sur deux points qui concernent directement votre entreprise.

1. Le contrat local ne vous décharge pas de vos obligations salariales

Même si votre salarié signe un contrat avec l’entreprise qui l’accueille à l’étranger, le contrat français reste pleinement en vigueur. Il n’est ni suspendu, ni mis en pause.

Résultat concret : si ce salarié effectue des heures supplémentaires chez l’entreprise utilisatrice, c’est vous qui devez les payer — pas elle. C’est à vous qu’il peut les réclamer devant le conseil de prud’hommes.

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2. Vous ne pouvez pas déléguer votre obligation de sécurité

C’est le point le plus important. L’entreprise utilisatrice a effectivement des obligations de sécurité envers le salarié mis à disposition — c’est indiscutable. Mais la Cour de cassation confirme que vous en avez aussi, en parallèle.

Ce n’est pas l’un ou l’autre. C’est les deux.

Dans cette affaire, l’employeur connaissait les conditions de travail : il organisait lui-même les départs et les retours de mission. Il ne pouvait donc pas prétendre ignorer les 84 heures hebdomadaires et les réunions nocturnes. La Cour a retenu sa responsabilité.

Pourquoi cet arrêt vous concerne directement

Si vous êtes une entreprise qui envoie des salariés travailler chez des partenaires, des filiales, ou des clients — en France ou à l’étranger — voici ce que cette décision change dans votre quotidien.

Vous devez rester informé des conditions réelles de travail. Pas seulement signer la convention de mise à disposition et tourner la page. Si vos salariés travaillent dans des conditions qui mettent leur santé en danger, votre responsabilité peut être engagée même si vous n’êtes pas sur place.

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Un contrat local ne vous protège pas. Faire signer un contrat de droit local à votre salarié avec l’entreprise utilisatrice n’est pas un bouclier juridique. Le droit du travail français continue de s’appliquer en parallèle.

La convention de mise à disposition doit être précise. Ce document doit clairement définir qui prend en charge quoi en matière de conditions de travail, de temps de travail et de sécurité — pour éviter tout vide juridique en cas de litige.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre de la mise en oeuvre du prêt de main d’oeuvre dans votre entreprise?

Vous utilisez le prêt de main d’œuvre dans votre entreprise ? Voici trois actions concrètes sur lesquelles le cabinet EXILAE Avocats vous accompagne.

Audit de vos conventions en cours. Prévoient-elles un suivi des conditions de travail ? Une remontée d’information en cas de difficulté ? Si non, c’est à corriger.

Mise en place un suivi actif. Ne vous contentez pas de confier votre salarié et d’attendre son retour. Un point mensuel sur ses conditions de mission, son temps de travail effectif, son état de santé — c’est votre meilleure protection en cas de litige.

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Anticipation avant le départ. La sécurité se gère avant la mission, pas après l’accident. Évaluation des risques du poste chez l’utilisateur, information du salarié, formalisation des procédures d’urgence : ces étapes ne sont pas optionnelles.

Dans ce contexte, un cabinet capable de relier droit social, immigration professionnelle et gestion du risque est un atout concret.

Ainsi, EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

EXILAE Avocats est un cabinet exigeant sur le plan technique.

Son positionnement, son équipe et ses implantations en font une structure de premier choix pour accompagner aussi bien les entreprises que les particuliers, avec une promesse simple : proposer des réponses concrètes, solides et adaptées à des situations qui, souvent, ne peuvent pas attendre.

Faillite d’entreprise et URSSAF : quand la dette sociale fait basculer une société

Faillite d’entreprise et URSSAF : quand la dette sociale fait basculer une société.

Les faillites d’entreprises explosent en 2025.

Dans le même temps, l’Urssaf affiche des niveaux de redressement inédits.

Pour beaucoup de dirigeants, la question n’est plus théorique : l’Urssaf peut-elle faire tomber une entreprise ?

La réponse est claire : oui, dans certains cas, l’Urssaf peut précipiter la chute d’une société. Pas forcément parce qu’elle est la cause unique des difficultés, mais parce que la dette sociale est souvent celle qui révèle l’asphyxie financière, bloque la trésorerie et déclenche, en cascade, la cessation des paiements.

Autrement dit, l’Urssaf n’est pas toujours à l’origine de la crise. Mais elle en est très souvent l’accélérateur.

Record de faillites, record de redressements : un signal d’alerte pour les dirigeants

Le croisement des deux informations est frappant. D’un côté, les défaillances d’entreprises atteignent un niveau historique. De l’autre, les contrôles et redressements Urssaf progressent fortement, notamment en matière de travail dissimulé et de fraude sociale.

Et quand l’économie ralentit, les entreprises fragiles supportent de moins en moins la pression des charges sociales, des contrôles et des rappels de cotisations.

Et c’est là que le risque devient brutal.

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Une entreprise peut survivre à une baisse d’activité.
Elle peut parfois absorber un impayé client.
Elle peut même tenir avec une trésorerie tendue pendant plusieurs mois.

Mais lorsqu’elle doit faire face, en plus, à une dette Urssaf exigible, à un redressement important ou à la remise en cause de pratiques sociales irrégulières, l’équilibre peut céder immédiatement.

L’Urssaf ne crée pas toujours la difficulté, mais elle la révèle

Dire que “l’Urssaf provoque les faillites” serait excessif. En revanche, dire que les dettes Urssaf jouent un rôle majeur dans de nombreuses cessations des paiements est parfaitement crédible.

Pourquoi ?

Parce que l’Urssaf est un créancier redoutable :

  • les cotisations sont récurrentes ;
  • les montants peuvent être élevés ;
  • les majorations et pénalités aggravent vite l’encours ;
  • le contrôle peut déboucher sur un rappel massif ;
  • la contestation n’empêche pas toujours la tension immédiate sur la trésorerie.

En pratique, beaucoup d’entreprises ne tombent pas uniquement “à cause de l’Urssaf”, mais elles tombent au moment où l’Urssaf devient impossible à payer.

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C’est une différence essentielle.

Faillite et dette Urssaf : le vrai mécanisme juridique

En droit, une entreprise est en cessation des paiements lorsqu’elle ne peut plus faire face à son passif exigible avec son actif disponible.

Cela signifie une chose très concrète pour le chef d’entreprise : si les dettes sociales sont arrivées à échéance et que la trésorerie ne permet plus de les régler, le risque de dépôt de bilan devient immédiat.

La dette Urssaf n’est donc pas une dette “secondaire”.
C’est souvent une dette décisive.

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Car lorsque les charges sociales s’accumulent, plusieurs effets se combinent :

  • la trésorerie se dégrade ;
  • les autres créanciers ne sont plus payés normalement ;
  • les banques deviennent plus prudentes ;
  • les incidents se multiplient ;
  • la société perd toute marge de manœuvre.

À ce stade, le redressement Urssaf n’est plus seulement un problème social ou comptable. Il devient un problème de survie de l’entreprise.

Le contrôle Urssaf peut-il faire déposer le bilan ?

Oui. Et c’est même l’un des scénarios les plus dangereux pour une PME ou une société déjà affaiblie.

Un contrôle Urssaf peut avoir un effet dévastateur lorsqu’il révèle :

  • du travail dissimulé ;
  • des avantages en nature non déclarés ;
  • une mauvaise application des exonérations ;
  • des erreurs récurrentes de paie ;
  • une sous-déclaration d’assiette ;
  • un recours irrégulier à certains statuts.

Dans ce cas, le redressement ne tombe pas comme une simple régularisation. Il arrive souvent comme une dette soudaine, lourde, rétroactive, parfois impossible à absorber.

Pour une entreprise saine, cela peut se gérer.
Pour une entreprise déjà sous tension, cela peut suffire à la faire basculer.

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C’est la raison pour laquelle tant de dirigeants découvrent trop tard que le risque Urssaf est un risque de procédure collective.

Fraude, travail dissimulé, cotisations impayées : tous les dossiers ne se valent pas

Il faut cependant distinguer plusieurs situations.

1. L’entreprise en difficulté économique classique

Elle accumule des retards de charges sociales faute de trésorerie. Ici, l’Urssaf n’est pas la cause de départ, mais elle devient un créancier central dans la dégradation.

2. L’entreprise redressée après contrôle

Elle pensait tenir son modèle économique, puis découvre un rappel de cotisations important. Ici, le contrôle Urssaf agit comme déclencheur de crise.

3. L’entreprise exposée pour fraude sociale

Dans cette hypothèse, la situation est plus grave. Le redressement s’accompagne souvent de pénalités, d’un risque pénal, d’un risque réputationnel et d’un effondrement rapide de la capacité de financement.

Dans les trois cas, une réalité domine : la dette sociale mal anticipée peut conduire au dépôt de bilan.

L’erreur classique des dirigeants : attendre le dernier moment

Le plus grand danger n’est pas toujours la dette elle-même, c’est l’inaction.

Beaucoup de dirigeants attendent trop longtemps parce qu’ils pensent pouvoir “rattraper le mois prochain”, obtenir un gros règlement client ou négocier plus tard. Cette stratégie est souvent fatale.

Pourquoi ? Parce qu’en matière d’Urssaf, plus on attend :

  • plus la dette grossit ;
  • plus les majorations s’accumulent ;
  • plus la contestation devient technique ;
  • plus la société s’approche de la cessation des paiements ;
  • plus la responsabilité du dirigeant peut être exposée.

Lorsqu’une entreprise ne peut déjà plus payer normalement ses cotisations, elle ne doit pas banaliser la situation. C’est un signal juridique majeur.

Peut-on éviter la faillite malgré une dette Urssaf ?

Oui, mais uniquement si l’entreprise réagit vite.

Il existe plusieurs leviers, selon les cas :

  • demander des délais de paiement ;
  • négocier un échéancier ;
  • contester un redressement mal fondé ;
  • sécuriser les justificatifs sociaux et de paie ;
  • anticiper une procédure de prévention ;
  • envisager, si nécessaire, une procédure collective au bon moment et non trop tard.

Le vrai sujet, ce n’est pas seulement de savoir si l’Urssaf “a raison” ou “a tort”.
Le vrai sujet, c’est de savoir si l’entreprise a encore une fenêtre pour éviter l’asphyxie.

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Et cette fenêtre se referme vite.

Pourquoi choisir EXILAE AVOCATS pour vous accompagner dans le cadre d’un litige avec l’URSSAF?

L’employeur d’aujourd’hui doit composer avec des risques accrus : recrutement international, autorisation de travail, conformité sociale, contentieux du travail, exposition administrative ou contrôle.

Dans ce contexte, un cabinet capable de relier droit social, immigration professionnelle et gestion du risque est un atout concret.

Ainsi, EXILAE Avocats ne se contente pas de traiter des dossiers : il explique, vulgarise et prend position sur des problématiques rencontrées par ses clients.

EXILAE Avocats est un cabinet exigeant sur le plan technique.

Son positionnement, son équipe et ses implantations en font une structure de premier choix pour accompagner aussi bien les entreprises que les particuliers, avec une promesse simple : proposer des réponses concrètes, solides et adaptées à des situations qui, souvent, ne peuvent pas attendre.

Les obligations de quitter le territoire à l’encontre des citoyens de l’Union européenne

Les obligations de quitter le territoire à l’encontre des citoyens de l’Union européenne.

En droit français, il est possible de regrouper les étrangers en deux grandes catégories : les citoyens de l’Union européenne et les ressortissants d’États tiers.

Les étrangers ressortissants d’États tiers sont l’ensemble des étrangers qui ne possèdent pas la nationalité d’un des 27 États membres de l’Union européenne.

A lire également : Admission exceptionnelle au séjour et tests préfectoraux d’intégration

Les citoyens de l’Union européenne sont les ressortissants de ces États membres et le principe est que tous les citoyens de ces états sont automatiquement des citoyens de l’Union européenne.

Ces deux grandes catégories d’étrangers sont régies par des obligations, des droits et des textes différents.

Les citoyens de l’Union européenne bénéficient notamment de certains avantages quant aux règles à respecter pour séjourner sur le territoire français.

Toutefois, malgré ces avantages, certaines mesures restrictives trouvent à s’appliquer.

Les OQTF (obligation de quitter le territoire français), sont des mesures administratives prises par les autorités publiques, afin de forcer un ressortissant étranger à partir du territoire français, même si ce dernier bénéfice d’un droit de séjour.

Les obligations de quitter le territoire à l’encontre des citoyens de l’Union européenne : principes généraux

Ces OQTF sont applicables à la fois aux ressortissants d’États tiers et aux ressortissants de l’Union européenne.

Mais là encore, les ressortissants de l’Union européenne sont placés sous un régime différent.

En effet, le régime général des OQTF (L.611-1 àL.611-3 du CESEDA) ne s’applique pas à eux, ce sont des règles spécifiques, prévues aux articles L.251-1 à L.251-6 du CESEDA qui régissent leur situation.

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Ainsi, les motifs permettant aux autorités publiques de prendre une OQTF à leur encontre sont différents de ceux propres aux étrangers ressortissants d’États tiers. Les OQTF ne sont possibles que dans trois situations :

  • Lorsqu’ils ne répondent plus aux conditions relatives à leur droit de séjour (les conditions diffèrent selon que le séjour est inférieur à trois mois, entre trois mois et cinq ans et supérieur à cinq ans).
  • Lorsque le comportement de l’étranger constitue une menace réelle, actuelle et suffisamment grave à l’encontre d’un intérêt fondamental de la société.
  • Lorsque leur séjour est constitutif d’un abus de droit (c’est-à-dire quand le séjour a pour objectif de bénéficier du système d’assistance sociale).

En revanche, une OQTF ne sera jamais possible à l’encontre d’un citoyen de l’Union européenne qui bénéficie d’un droit de séjour permanent en France (droit de séjour accordé après cinq années de résidence légale et continue sur le territoire). Cette mesure protectrice s’applique également aux membres de leur famille.

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Comme pour les étrangers ressortissants d’États tiers, l’étranger citoyen de l’Union européenne bénéficie en principe d’un délai de 30 jours pour quitter le territoire et il peut également faire l’objet d’une interdiction de circulation sur le territoire français pour une durée de 3 ans (contre 5 ans pour les ressortissants d’États tiers).

Les obligations de quitter le territoire à l’encontre des citoyens de l’Union européenne : les effets

Une OQTF a pour effet d’obliger l’individu à quitter le territoire de l’Union européenne sous peine de poursuites judiciaires.

Mais au-delà de ces effets classiques, l’OQTF à l’encontre d’un citoyen de l’Union européenne entraine la perte pour ce dernier de la durée de résidence acquise sur le territoire français.

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Leur droit de séjour est en effet conditionné en grande partie par leur présence régulière et continue sur le territoire français. En étant obligé de quitter le territoire, l’étranger perd cette durée de résidence, ce qui a pour effet d’entraîner la perte du maintien au séjour.

Pour éviter ces effets néfastes, il est nécessaire de contester très rapidement les mesures d’OQTF et d’interdiction de circulation.

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Admission exceptionnelle au séjour et tests préfectoraux d’intégration

Admission exceptionnelle au séjour et tests préfectoraux d’intégration.

Depuis le 23 janvier 2025, un nouveau texte vient fixer les orientations générales régissant l’admission exceptionnelle au séjour : la circulaire Retailleau.

Cette admission exceptionnelle permet aux étrangers sans titre de se voir régulariser pour motifs professionnels ou personnels et familiaux.

Cette nouvelle circulaire remplace la circulaire Valls de 2012, et réhausse les conditions attendues pour se voir régulariser au titre de l’admission exceptionnelle au séjour.

Notamment, elle insiste sur la nécessité pour les préfectures de tenir compte du niveau d’intégration des étrangers en France.

A lire également : Le changement d’employeur et la perte d’emploi lors du renouvellement du titre de séjour « salarié »

L’intégration, au sens de cette circulaire, impose aux étrangers de respecter de manière rigoureuse les principes et valeurs de la République comme : la liberté d’expression, l’égalité entre les femmes et les hommes ou encore la dignité de la personne humaine.

Pour vérifier cette intégration, il était jusqu’à présent nécessaire pour l’étranger de signer un contrat d’engagement à respecter les principes de la République, qui attestait du respect des valeurs essentielles de la France.

Désormais, en plus de ce contrat d’engagement qui reste nécessaire, la circulaire Retailleau met l’accent sur la nécessité pour l’étranger de démontrer son intégration à travers son niveau de langue.

Ce dernier peut être attesté par un diplôme français, une certification linguistique ou encore toute autre preuve de la langue française.

Admission exceptionnelle au séjour et tests préfectoraux d’intégration : autres preuves de langue française

Jusqu’alors, il était difficile de savoir ce que regroupaient ces « autres preuves de langue française ».

Or, depuis quelques temps, il est avéré que des préfectures comme Nanterre ou Sarcelles font passer des « tests de français » aux étrangers lors de leur dépôt de dossier AES.

Par exemple, la préfecture de Nanterre soumet les questions suivantes :

  • « Quelles sont les couleurs du drapeau français ? »
  • « Quel fleuve traverse la capitale française ? »
  • « A quelle date a lieu la Fête Nationale de la France ? »
  • « Qui est la Première dame de la France ? »
  • « Quelle est la devise de la France ? »
  • « Où se sont déroulés les derniers Jeux olympiques ? »
  • « J’atteste avoir renseigné le questionnaire sans aide, entourez : oui    non »
  • « J’atteste avoir renseigné le questionnaire avec de l’aide, entourez : oui    non »

Les réponses doivent être écrites de manière manuscrite, en français.

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Ainsi, ces tests, conformément à la circulaire Retailleau, permettent de vérifier le niveau de langue de l’étranger, que ce soit à travers la lecture de la langue ou son écriture.

Admission exceptionnelle au séjour et tests préfectoraux d’intégration : des tests de français afin de s’assurer de l’intégration de l’étranger

Les questions posées, notamment par la préfecture de Nanterre, interrogent sur leur objectif réel.


S’il n’y a aucun doute sur le fait qu’ils permettent d’apprécier le niveau de langue de l’étranger, les questions semblent orientées afin de juger son niveau d’intégration, alors même qu’il aurait signé le contrat d’engagement à respecter les principes de la République.

Or, la circulaire ne prévoit pas de tests écrits pour s’assurer de l’intégration de l’étranger lors d’une demande d’admission exceptionnelle au séjour.

A lire également : La taxe pour l’embauche d’un salarié étranger (ex-taxe OFII)

Les préfectures, en particulier Nanterre et Sarcelles, semblent donc faire une application particulièrement stricte de la circulaire quant à l’exigence d’intégration des étrangers.

Il est donc recommandé, pour les étrangers souhaitant déposer une demande d’admission exceptionnelle au séjour, de s’assurer de leur connaissance des principes et valeurs essentiels de la république française.

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Ce que change la loi Immigration

Ce que change la loi Immigration.

Le 25 janvier 2024 dernier, le Conseil constitutionnel, composé de ses neuf Sages, a rendu sa décision portant sur la loi Immigration.

Le Conseil constitutionnel avait été saisi par le Président de la République Emmanuel Macron, la présidente de l’Assemblée nationale Yaël Braun-Pivet ainsi que par la gauche parlementaire pour contrôler la conformité de la loi Immigration à la Constitution française.

A lire également : Après la Censure du Conseil constitutionnel, le volet « travail » de la loi immigration reste inchangé

Cette décision était très attendue en ce qu’elle représentait un enjeu politique important. Mais la loi désormais promulguée est elle au rendez-vous ?

Ce que change la loi Immigration : les disposition censurées par le Conseil Constitutionnel et non applicables

Près d’un tiers des articles du texte présentés au Conseil Constitutionnel a été censuré.

Cette censure s’est fondée pour 32 des 82 articles adoptés par le Parlement sur un motif de forme (car certains des articles n’avaient pas de lien avec le texte initialement présenté par le gouvernement, c’est ce que l’on appelle des “cavaliers législatifs”).

Aussi, le Conseil constitutionnel s’est prononcé – de manière beaucoup plus restreinte – sur le fond en censurant totalement ou partiellement trois articles.

La décision – seconde plus longue dans l’histoire des décisions rendues par cette instance – témoigne des enjeux politiques importants que représente la question de l’immigration en France.

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Parmi les mesures censurées, on retrouve notamment le délit de séjour irrégulier, les mesures conditionnant l’accès aux prestations sociales, le durcissement du droit au regroupement familial, la mise en place d’une caution de retour pour les étudiants, l’obligation pour l’étudiant étranger de justifier du caractère réel et sérieux de ses études, la majoration des frais de scolarité des étudiants étrangers ou encore la fin du droit du sol automatique pour les enfants nés de parents étrangers.

La justification de l’ensemble de ces censures peut être retrouvée dans la décision complète disponible sur le site du Conseil constitutionnel.

Ce que change la loi Immigration : les apports de la loi

Malgré la tendance générale à la censure des articles qui avaient été soutenus par la droite et l’extrême droite parlementaire, le Conseil constitutionnel a jugé conforme 11 des articles qui lui ont été soumis.

Parmi eux, on retrouve notamment :

  • La précision des conditions de réacheminement à la frontière (article 2)
  • La suppression des protections contre l’expulsion de certains étrangers (article 35)
  • La possibilité de prononcer une obligation de quitter le territoire français (OQTF) contre des étrangers protégés (article 37)
  • La création d’un fichier des mineurs non accompagnés délinquants (article 39)
  • L’allongement de la durée d’assignation à résidence des étrangers (article 42)
  • L’exclusion de certains mineurs étrangers de l’aide sociale à l’enfance dans les cas où ils sont visés par une OQTF (article 44)
  • L’instauration d’une condition de “respect des principes de la République” pour obtenir un titre de séjour (article 46). Cela implique que, désormais, un étranger qui demande un document de séjour s’engagera par la souscription d’un contrat d’engagement au respect des principes de la République et notamment la liberté personnelle, la liberté d’expression et de conscience, l’égalité entre les femmes et les hommes, la dignité de la personne humaine, la devise et les symboles de la République, l’intégrité territoriale ainsi qu’à ne pas se prévaloir de ses convictions pour s’affranchir des règles communes régissant les relations entre les services publics et les particuliers. Le refus de se soumettre à ce contrat justifiera l’absence de délivrance d’un tel document de séjour
  • La fin de la collégialité – par principe – des jugements de la Cour nationale du droit d’asile, qui a été jugé conforme et ne portant pas atteinte à un droit à un procès équitable (article 70)
  • L’article 34 de la loi Immigration relatif à la nouvelle amende pour les employeurs reste également dans le texte final et sera présent dans la nouvelle version du CESEDA à l’article L. 8253-1.
  • L’article 20 de la loi Immigration concernant l’intégration par la langue et la hausse du niveau de connaissance de la langue française requis reste inchangé et sera intégré au Titre IV du CESEDA.
  • La nouvelle carte de séjour pluriannuelle “talent-professions médicales et de la pharmacie” se maintient dans la version finale et sera inscrite à l’article L. 421-13-1 du CESEDA.

Ce que change la loi Immigration : le titre de séjour “métiers en tension”

L’article 27 de la loi Immigration relative au titre de séjour “métiers en tension” reste dans le texte final promulgué au Journal Officiel de la République Française et sera présent à l’article L. 435-4 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA ci-après).

Ce titre de séjour sera accordé à la discrétion des préfets, ce qui signifie que, bien que toutes les conditions soient remplies, ceux-ci se réservent le droit de refuser la demande formulée par l’étranger.

Un étranger qui travaille dans un secteur professionnel marqué par des difficultés de recrutement pourra désormais se voir délivrer une carte de séjour “travailleur temporaire” ou “salarié” pour une durée maximale d’un an et l’autorisant à travailler.

Afin d’être éligible, l’étranger devra justifier :

  • D’avoir eu une activité professionnelle salariée au moins 12 mois (consécutifs ou non) au cours des 24 derniers mois
  • D’avoir un emploi relevant de ces métiers dits “en tension”
  • D’une résidence ininterrompue d’au moins 3 années en France

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  • D’une insertion sociale et familiale, du respect à l’ordre public, de l’intégration à la société française ainsi qu’une adhésion aux modes de vie et aux valeurs de la République Française
  • De ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation, d’une incapacité ou d’une déchéance mentionnée au bulletin n°2 du casier judiciaire

Les étrangers ne seront désormais plus obligés de passer par leur employeur pour l’octroi de la carte de séjour.

Ce titre de séjour n’est pour l’instant applicable que jusqu’au 31 décembre 2026, à titre expérimental.

La liste des métiers en tension est actuellement réglementé par l’Arrêté du 1er avril 2021 relatif à la délivrance, sans opposition de la situation de l’emploi, des autorisations de travail aux étrangers non ressortissants d’un Etat membre de l’Union européenne, d’un autre Etat partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse.

Bien qu’une révision était prévue en 2023 par l’ancien Ministre du travail Olivier Dussopt, aucune liste officielle n’a encore été publiée.

Le texte de référence reste donc toujours aujourd’hui l’arrêté de 2021 qui classe par région les métiers considérés comme étant “en tension”.

EXILAE AVOCATS, des avocats et juristes en droit social et droit des étrangers qui vous accompagnent sur toutes vos problématiques

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

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EXILAE Avocats

La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération

La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération.

Cet article s’inscrit dans le cadre de la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes (nations unies)

Cette année, le Secrétaire des Nations Unies se consacre sur le thème « Tous Unis ! L’activisme pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes et des filles ». Durant ces 16 jours d’activisme toute personne est conviée à assumer son rôle dans l’éradication de la violence à l’égard des femmes et des filles.

La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération : état des lieux

Une moindre évolution de la rémunération et/ou de la carrière professionnelle d’un salarié par rapport à ses collègues occupant les mêmes fonctions, mais ne présentant pas le même critère discriminatoire (sexe, age, activités militantes, etat de santé différents…) est une forme récurrente de discrimination.

C’est notamment une des formes de discriminations syndicales les plus importantes, mais aussi une forte manifestation des discriminations envers les femmes au travail, notamment lorsqu’elles ont bénéficié d’un ou plusieurs congés parentaux.

Depuis 2013, le travail au quotidien (cité par 74% des individus ayant déclaré avoir vécu une discrimination dans l’emploi en 2020) et l’évolution dans la carrière (56%) sont les deux contextes dans lesquels les risques de discrimination sont les plus élevés (source : baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2013, p.18)

Les femmes déclarent davantage avoir été discriminées au retour d’un congé de longue durée que les hommes (44% contre 30% des hommes). Les hommes rapportent plus de discriminations concernant l’évolution de leur carrière (66% des hommes, contre 47% des femmes » (source : baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2013, p.18).

Par ailleurs, 51% des personnes exerçant ou ayant exercé une activité syndicale déclarent que cette activité a représenté un frein dans leur évolution professionnelle (en termes de qualification, d’avancement, de grade…). En matière d’évolution de leur rémunération, 44% d’entre elles considèrent que leur activité syndicale a été bloquante (source : Baromètre des discriminations, OIT-DDD, 2012, p. 16).

Définition de la discrimination dans l’évolution et la rémunération

Concernant la discrimination salariale, elle peut se manifester à l’égard de toutes les composantes de la rémunération, à savoir « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier » (art. L. 3221-3 C. trav.). Au-delà du salaire de base, sont donc susceptibles de fonder une discrimination la part variable de la rémunération, les primes, les avantages en nature, le paiement des heures supplémentaires, etc.

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La discrimination dans l’évolution de carrière et de rémunération : le prouver

La discrimination est établie si, à partir du moment où l’employeur a eu connaissance du fait discriminatoire (son origine, son sexe, ses fonctions syndicales ou au CSE, la survenance d’une maladie,…), sa rémunération et/ ou son évolution ont stagné soit par rapport à sa situation antérieure, soit par rapport à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique.

L’analyse du panel de comparaison constitué sur cette base, prend donc toute son importance pour prouver la discrimination.

Les critères jurisprudentiels d’élaboration d’un panel de comparaison pertinent. La Cour de cassation a identifié un certain nombre de conditions objectives pour la réalisation d’un panel de comparaison pertinent, c’est-à-dire permettant une reconstitution fidèle d’un parcours professionnel ordinaire (voir notamment, Cass. soc., 4 juillet 2000, n° 98-43.285 ; Cass. soc., 28 juin 2006, n° 04-46.419 ; Cass. soc., 24 octobre 2012, n° 11-12.295 ; Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 16-20.759).

Il convient de comparer la situation du salarié qui s’estime victime d’une discrimination à celle de salariés placés dans une situation comparable, laquelle s’entend comme celle des salariés qui :

  • appartiennent à la même entreprise, voire au même établissement lorsqu’il existe ;
  • embauchés à des niveaux de qualifications similaires (identité ou équivalence des diplômes) ;
  • embauchés à une date proche, dans un écart de 1 à 3 ans maximum ;
  • embauchés sur un emploi similaire.

Pour réaliser un panel pertinent, il faut au préalable recueillir un certain nombre de données, qu’il faudra ensuite croiser sous forme de graphique, faisant apparaître les courbes d’évolution de carrière ou de rémunération.

Il s’agit de :

  • Une liste des personnes occupant un poste similaire et embauchées à des dates proches, avec un niveau de diplôme équivalent ;
  • Les contrats de travail des salariés comparants ;
  • Le montant de leur rémunération au 31 décembre de chaque année depuis l’embauche jusqu’à l’année précédant celle à laquelle la comparaison est effectuée.

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Qu’est ce que le harcèlement discriminatoire ?

Et une fois que les faits sont prouvés?

Tous les actes discriminatoires sont nuls (art. L. 1132-4 et L. 1142-3 c. trav. art.), c’est-à-dire qu’ils doivent être considérés comme n’étant jamais intervenus.

Le salarié victime de pratiques discriminatoires doit donc être replacé dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.

En cas de retard dans son évolution de carrière ou de rémunération, il doit être reclassé au niveau ou il aurait été s’il n’avait pas été victime de discrimination (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-40826 ; cass. soc. 14 mars 2012, n° 11-11308).

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques de discrimination

Vous vous estimez victime d’une discrimination au travail ?

Notre équipe de droit social est spécialisée dans la reconstitution de carrière. Elle est en mesure de vous assister pour démontrer une discrimination et évaluer le montant de la rémunération qui vous serait due si vous n’en n’auriez pas été victime.

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L’équipe d’EXILAE AVOCATS, composées d’experts de la lutte contre la discrimination qui sont intervenus dans de nombreux contentieux de principe, peut vous assister pour constituer votre dossier et faire reconnaître vos droits devant le Conseil de prud’hommes.

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Maître Grégoire HERVETMme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail.

Le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, dit « Marché du travail » a été définitivement adopté, vendredi dernier, le 17 novembre 2022.  

Dernière étape avant son entrée en vigueur : L’éventuelle saisie du Conseil constitutionnel et la loi sera ensuite promulguée et publiée au Journal officiel.

De nombreux décrets d’application se feront attendre pour concrétiser les nouvelles dispositions. 

Pour rappel, l’objet de la loi « marché du travail » est de « limiter le caractère désincitatif de l’assurance chômage », comme l’expliquait le Sénat et à faire en sorte que les demandeurs d’emploi retrouvent le chemin du salariat de façon durable.  

Elle intervient dans un contexte post-Covid dans lequel les modes d’emploi et travail ont évolué, notamment en faveur de période d’emploi alternatives avec des temps exclusivement consacrés à la réalisation de projets personnel, grâce au relai pris par l’assurance chômage.

Nous vous présentons les nouvelles dispositions qui redessineront demain le droit du travail et de la protection sociale :

Il y a 6 mesures à retenir !

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : la présomption de démission en cas d’abandon de poste

Le fait pour un salarié, de ne plus se présenter à son poste de travail sans justifier de son absence caractérise un abandon de poste.

L’employeur qui le met en demeure de reprendre son activité sans résultat est fondé à le sanctionner en se prévalant d’une faute grave justifiant un licenciement.

Mais en agissant ainsi, les salariés, notamment ceux qui souhaitent quitter l’entreprise mais qui se sont vu refuser une rupture conventionnelle, perçoivent l’allocation de retour à l’emploi par suite de leur licenciement, alors qu’ils auraient dû démissionner.

C’est ce phénomène courant que le projet de loi « Marché du travail » souhaite endiguer.

Il est donc prévu que le salariésera présumé avoir démissionné lorsqu’il abandonnera volontairement son poste et ne reprendra pas le travail après mise en demeure formelle de l’employeur (notamment adressée par LRAR). Celle-ci devra enjoindre au salarié de reprendre ses fonctions dans un délai fixé par l’employeur, quine pourra être inférieur à un minimum qui sera fixé par décret.

À l’expiration de ce délai, le salarié sera présumé avoir démissionné s’il ne reprend toujours pas son poste.

Les conséquences sont néanmoins problématiques pour les salariés harcelés, qui seront contraints de quitter leur poste pour sans protéger, sans peut-être en avoir trouver un autre et tomber ainsi dans une précarité financière s’ajoutant à la détérioration de leur été mentale.

Les salariés assimilés à l’employeur doivent aussi pouvoir voter aux élections du CSE

Cette nouveauté en est pas une ! Il s’agit d’une codification à droit constant.

On se souvient en effet du fait que le Conseil constitutionnel avait remis en cause, par une décision du 19 novembre 2021, le principe de l’interdiction de voter aux élections professionnelles pour les  salariés assimilés à l’employeur (c. constit., décision 2021-947 QPC ).

Ainsi, un nouvel article du code du travail précise que l’électoral est composé de « l’ensemble des salariés » agés de plus de 16 ans, ayant plus de 3 mois d’ancienneté et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques (c. trav. art. L. 2314-18 nouveau).

La loi modifie ensuite le texte relatif aux conditions d’éligibilité pour interdire expressément de se présenter aux salariés disposant d’une délégation de pouvoir écrite du chef d’entreprise (c. trav. art. L. 2314-19 modifié).

La réforme du CDI intérimaire

Désormais, il n’a plus de la limite de 36 mois maximum pour la durée de la mission d’un travailleur temporaire employé dans le cadre d’un CDI intérimaire.

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’impossibilité d’accéder à l’assurance chômage pour les salariés en CDD ou en intérim qui refusent par 2 fois un CDI

En pratique, le fait de priver d’allocation de retour à l’emploi les salariés en CDD ou en intérim qui refusent de façon consécutive 2 fois un CDI impliquera de nouvelles obligations pour les employeurs :

  • Les employeurs devront formaliser leur proposition de CDI par écrit. Bien entendu, le contrat proposé devra être relatif au même poste à pourvoir que celui occupé en CDD ou en intérim, s’agissant d’un poste proposé par une entreprise utilisatrice, ou à un emploi similaire. Il devra prévoir une rémunération et une durée du travail au moins équivalente et sans changement de lieu de travail.
  • Les employeurs devront informer Pôle emploi du refus de CDI. Les modalités de cette information seront définies par décret, mais il y a fort à parier qu’elle sera via la DSN, lorsque l’employeur signale le terme d’un CDD ou la fin du recours à une main d’œuvre intérimaire.
  • Pour les salariés qui refuseraient par deux fois une offre de CDI sur un poste similaire, dans les conditions précitées, au poste qu’ils occupaient à titre temporaire, sur une même période de 12 mois, ils perdent le bénéfice de l’assurance chômage à la fin de leur contrat précaire.

La réforme de la modulation de l’assurance chômage

Il s’agit de moduler l’indemnisation du chômage en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail.

Le projet de loi évoque une « contracyclicité » signifiant que :

  • Lors des périodes favorables pour l’emploi, les conditions de l’accès à l’assurances chômage seront strictes, afin d’inciter les demandeurs d’emploi à reprendre un du travail ;
  • Lorsque les offres d’emploi se font plus rares, du fait d’une conjoncture économique, plus difficile, les conditions d’accès à l’assurance chômage sont plus souples.

Si la durée d’affiliation, celle de l’indemnisation et la variation du montant de l’allocation de retour à l’emploi ne devraient pas faire l’objet d’une modulation, une concertation avec les partenaires sociaux débute pour définir à la fois les conditions d’accès à l’assurance chômage devant varier dans le temps et les critères de cette variation.

Présentation des nouvelles dispositions de la loi Marché du Travail : l’accès à la validation des acquis de l’expérience est facilité

L’une des premières mesures importantes sur la VAE est de centraliser dans le code du travail toutes les dispositions qui lui sont relatives.

Sur le fond, un décret d’application viendra préciser une procédure simplifiée d’accès à la VAE, dont les grands principes sont posés par la loi :

  • Principe d’une VAE ouverte à tous. Elle sera notamment ouverte à toute personne justifiant d’une activité en rapport avec le contenu de la certification.
  • Principe d’une VAE « partielle » : la VAE pourra permettre d’acquérir également un bloc de compétences d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et non de la certification dans son ensemble
  • Principe d’une VAE aux aspects théoriques et pratiques : Selon la loi nouvelle, la VAE comprend les actions d’accompagnement du candidat et, le cas échéant, des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel.
  • Principe d’une VAE prenant en compte l’ensemble des expériences professionnelles : Seront prises en considération pour l’appréciation de la recevabilité d’une demande de VAR, les stages et les périodes de formations en milieu professionnel.
  • Principe d’une VAE étendue dans le temps : Le congé de VAE passera de 24 heures par session de validation à 48 heures, sachant que cette durée peut être augmentée par accord collectif.
  • Principe d’une VAE gérée par un service public dédié : La loi prévoit la création d’un service public dédié à la VAE qui aurait pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne souhaitant y avoir recours.
  • Principe d’une VAE prise en charge par les Associations de Transition professionnelle (ATpro) : La loi permet au ATpro de financer les dépenses liées aux VAE, à l’instar de ce qui avait été mise en place pendant la pandémie de Covid-19.
  • Principe d’une VAE associée au contrat de professionnalisation : Cette mesure est expérimentale pour 3 ans, il s’agit d’inclure dans des contrats de professionnalisation du secteur privé en vue de la VAE.

EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques en entreprise

EXILAE AVOCATS est un Cabinet d’avocats parisien proposant ses services en droit du travail, droit des affaires (commercial, sociétés…) et de droit des étrangers.

Avocats aux barreau de Paris et de Nice, nous vous garantissons, de part notre expérience, un service juridique de grande qualité, une disponibilité impeccable et des honoraires transparents. 

L’équipe Droit Social, dirigée par Mme Maëlle DREANO, accompagne votre Société dans tous ses besoins en droit du travail.

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Maître Grégoire HERVETMme Maëlle DREANO – EXILAE Avocats

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.

Les intelligences artificielles de recrutement sont de plus en plus utilisées par les entreprises. Selon l’APEC, 27 % des entreprises de plus de 50 salariés utiliseraient des logiciels d’IA pour toute ou partie de leur recrutement.

Si ces intelligences artificielles sont supposées éliminer les préjuger et favoriser l’inclusion en permettant aux entreprises d’embaucher davantage de salariés appartenant à un groupe sous-représenté, de nombreuses études montrent qu’elles comportent notamment des biais sexistes en concourant à l’uniformisation des candidats.

En effet, l’algorithme étant configuré selon les données antérieures issues des précédents recrutements de l’entreprise, il est constaté qu’il va retenir des profils similaires, notamment en grande majorité des hommes pour pourvoir des postes d’encadrement.

C’est une nouvelle réalité des discriminations à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.

Déjà, il n’était pas rare qu’une jeune femme se voit opposer un refus d’embauche par ce qu’elle est susceptible d’avoir un ou plusieurs enfants et bénéficier d’un ou plusieurs congé maternité.

Que cet état de grossesse soit une possibilité, totalement exclu ou encore avéré, le fait d’être écarté d’un emploi en raison de ce motif est une discrimination.

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : ce que dit la loi

Conformément à l’article L.1132-1 de Code du travail :  Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison d’un critère discriminatoire prohibé tel que le sexe, l’état de grossesse ou encore la situation de famille.  

Lors du recrutement, les informations demandées à la candidate doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste et non porter sur sa vie privée.

L’employeur doit donc s’interroger sur la pertinence des questions qu’il pose s’il souhaite innover, au-delà des 15 questions les plus courantes (« que pouvez-vous apporter à l’entreprise ? », « quelles sont vos qualités, vos points forts ? »…).

Une candidate à l’emploi ne saurait donc être interrogée sur sa volonté d’avoir des enfants ou sur son éventuel état de grossesse. C’est totalement indifférent à ses compétences et aptitudes qui seules, doivent être relevées.  

Lorsqu’il est démontré qu’une candidate à l’emploi est écartée en raison de son sexe ou de son état de grossesse, l’employeur encours des sanctions civiles tenant à la réparation du préjudice (art. L.1134-5 C. trav. et pénales (art. 225-1 et article 225-2 C. pén.).

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Discrimination à l’embauche et titre de séjour

La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : cas concrets

Situation vécue n°1 

Une société en recherche de candidats a retenu une candidature présentée par une société

de recrutement, bien que celle-ci lui ait fait part de son état de grossesse.

Lors de la signature du contrat avec l’entreprise devant l’embauchée, celle-ci en ayant eu connaissance de cette information, indique qu’elle ne souhaite plus de donner de suite à sa candidature. Elle ajoute que des entretiens se déroulent actuellement pour le poste qui été préalablement accordé à la candidate.

Il est démontré que ce refus d’embauche motivé par l’état de grossesse de la candidate est un refus au motif discriminatoire.

La société refusant l’embauche de la candidate en état de grossesse a été conseillée pour modifier ses méthodes de recrutement dans le but de respecter le principe de non-discrimination (DDD, décision 2021-127 du 26 mai 2021).

Situation vécue n°2 :

Une candidate a été reçue en entretien pour un poste d’assistante. A la suite de celui-ci l’employeur lui a fait parvenir un courrier dans lequel il justifie le refus d’embauche opposé parce qu’elle aurait évoqué la possibilité d’avoir, un jour, des enfants et qu’il souhaite pour sa part procéder à un « recrutement pérenne », sans avoir à remplacer la personne embauchée pendant son éventuel congé de maternité.

Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel Saisis ont retenu que la candidate a été écartée de l’emploi au seul motif d’avoir évoqué un projet de grossesse et qu’elle avait ainsi été victime de discrimination raison de son sexe et de son éventuel état de grossesse.

L’employeur a été condamné à verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour réparer son préjudice (Cour d’Appel de Rouen, arrêt du 03 décembre 2020, RG n°18/04823).

Situation vécue n°3 :

Une intérimaire a travaillé pendant 8 mois sur un poste devant conduire à une embauche en CDI, pour laquelle des pourparlers ont eu lieu.

La salariée ayant annoncé oralement sa grossesse, la société décide finalement de ne pas l’embaucher de façon définitive et lui propose de continuer à travailler pour son compte par l’intermédiaire de la société de travail temporaire qui l’employait jusqu’alors.

Ce refus d’embauche est discriminatoire en raison du sexe et de l’état de grossesse. L’entreprise a dû indemniser le préjudice de la salariée dans son intégralité (DDD, décision n°2020-101 du 04 mai 2020).

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EXILAE AVOCATS, des avocats en droit du travail qui vous assistent dans toutes vos problématiques en entreprise

Vous vous estimez victime d’une discrimination à l’embauche en raison d’un état de grossesse ?

L’équipe d’EXILAE AVOCATS, composées d’experts de la lutte contre la discrimination qui sont intervenues dans de nombreux contentieux de principe, peut vous assister

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Prouver une discrimination à l’embauche

Prouver une discrimination à l’embauche.

Les candidats à l’emploi se voient souvent opposer un simple refus d’embauche par email, plus rarement par un appel téléphonique lors duquel aucune justification n’est donnée.

Dans cette situation, peu de candidats qui ont le sentiment d’avoir été écartés d’un poste pour des raisons injustifiées agissent pour prouver et obtenir réparation de la discrimination dont ils s’estiment victimes.

Source : Adobe Stock

Prouver une discrimination à l’embauche : les difficultés rencontrées

Les situations de discrimination à l’embauche sont nombreuses : En 2021, près d’un jeune sur deux (54 %) a déjà fait l’objet de propos déplacés ou de remarques désobligeantes lors d’un entretien d’embauche, que ce soit sur son âge (16 % d’entre eux), son apparence physique (10 %), son parcours scolaire ou professionnel (10 %), son statut parental (7 %), son prénom ou son nom (7 %), sur le fait d’être une femme ou un homme (7 %), sa corpulence (7 %), sa région, commune ou quartier, d’habitation (6 %) ou ses origines (6 %) (Source : Défenseur des droits : 14e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi)

Les principaux critères de discrimination à l’embauche sont :

  • l’origine : un patronyme, et/ou un prénom à consonance étrangère, l’apparence et la couleur de peau, un accent … ;
  • La nationalité : communication d’une pièce d’identité étrangère et/ou d’un titre de séjour, un accent, un patronyme, et/ou un prénom a consonance étrangère ;
  • Le sexe : prénom, l’apparence, une pièce d’identité ou tout autre document indiquant le sexe ;
  • L’orientation sexuelle : le candidat a l’emploi évoquant vivre avec une personne de même sexe ;
  • Le handicap : par l’apparence physique, en se présentant avec un fauteuil roulant, une canne blanche, en mentionnant la présence d’un enfant handicapé, en indiquant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans le CV, en posant des questions sur l’accessibilité d’un bâtiment ;
  • L’état de santé : en faisant part d’une maladie ou de l’utilisation d’un dispositif médical ;
  • Lieu de résidence : en mentionnant son adresse/code postal, sa ville, son quartier d’habitation, notamment sur le CV ;
  • L’âge : par l’apparence physique, un document indiquant la date de naissance, la présentation d’un parcours de formation et d’expériences professionnelles à des dates laissant supposer l’âge ;

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Prouver une discrimination à l’embauche : l’aménagement de la preuve

Parce que les discriminations à l’embauche sont rarement assumées et prospèrent souvent sur une volonté non-verbale, insidieuse d’écarter un candidat à l’emploi en raison de son sexe, de son origine, de sa nationalité, de sa couleur de peau de son âge etc…., il existe un principe d’aménagement de la charge de la preuve.  

L’article L. 1134-1 du code du travail et l’article 4 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 posent en effet un principe spécial d’aménagement de la charge de la preuve en matière de non-discrimination, selon lequel, lorsqu’un candidat à l’emploi présente des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, il appartient à l’employeur, de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs, étrangers à la discrimination alléguée.

Comment cela se passe en pratique ? Quels éléments de preuve de la discrimination à l’embauche rassembler ?

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Les modes de preuve acceptés et couramment utilisés

Le candidat à l’emploi ne peut pas se prévaloir de simples allégations, il doit nécessairement les étayer par des éléments concordants susceptibles de vérification.

Ces éléments sont les suivants :  

  • La chronologie des faits. La chronologie des faits est un élément déterminant du faisceau d’indices à rassembler en ce qu’elle permet de faire le lien entre la connaissance du critère discriminatoire par l’employeur et le refus d’embauche opposé au candidat.
  • Les SMS. Les SMS sont des messages écrits reçus par voie téléphonique. A ce titre, ils peuvent constituer un élément de preuve d’une discrimination syndicale, comme tout écrit (Cass. soc., 23 mai 2007 (2 arrêts), pourvois nos 05-17.818 et 06-43.209)
  • Les messages vocaux sur répondeur. Parce que l’auteur d’un message vocal a conscience qu’il laisse une trace du fait de son enregistrement, il s’agit d’une preuve recevable (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23.738)
    • Les attestations ou témoignages  Le candidat à l’emploi qui s’estime victime d’une discrimination peut communiquer des témoignages, si ceux-ci sont objectifs et ne proviennent donc pas de proches. Ces témoignages peut être établis sur le formulaire CERFA spécifique, mis à disposition par le Ministère de la justice.

Prouver une discrimination à l’embauche : la méthode du testing

Le testing est un mode de preuve principal des discriminations à l’embauche.

Effectuer un testing consiste à soumettre deux profils très similaires pour une même demande en ne modifiant que la variable révélant la caractéristique susceptible d’exposer aux discriminations, soit la couleur de peau, l’origine, la nationalité, le sexe, l’âge, l’apparence physique.

Si l’on constate un traitement inégal entre les deux profils, on pourra en déduire que la seule raison de cette différence de traitement est la prise en compte – consciente ou non – d’un critère de discrimination.

Pour que le testing soit juridiquement recevable, c’est-à-dire qu’il puisse être produit en justice pour faire sanctionne le refus d’embauche discriminatoire, il faut respecter plusieurs :

  1. Avoir été victime d’une discrimination pour pouvoir ensuite porter plainte ou exercer un recours, ou avoir recu un signalement si vous êtes une association ;
  • Conserver les éléments de preuve de la situation de discrimination iniale (les documents que vous avez du fournir et, le cas échéant, la réponse qui a été apportée) ;  
  • Etablir un profil de référence, c’est-à-dire un profil comparable au votre : seule la caractéristique constituant un critère de discrimination (origine, âge, etc.), se distingue, le reste des informations doit être similaire ;
  • Prévoir un ou des témoins pour qu’ils puissent attester du déroulement du test des échanges, la ou les personnes ayant constitué le profil de référence pourront compter parmi les témoins (sans lien de parenté avec vous ou la personne victime) ;
  • Réaliser le test en 2 étapes, en commençant par présenter votre profil ou celui de la personne victime puis celui de référence (profil sans la caractéristique exposant à la discrimination), dans un court délai pour éviter tout changement de circonstances qui pourrait expliquer la différence de traitement ;
  • Ne pas influencer l’interlocuteur par des remarques, attitudes ou commentaires orientés. Rester neutre et éviter toute provocation à la discrimination ;
  • Conserver tous les éléments pour assurer le suivi du testing et l’identification de la personne mise en cause : photos des personnes physiques testeurs, captures d’écran des annonces testées, enregistrement des conversations, téléphoniques, sms, CV, lettres de motivation, historique des échanges de mail, noms des interlocuteurs etc.

Source : Fiche pratique, Défenseur des droits, le test de discrimination, une méthodologie à respecter

Considérant l’ensemble des éléments qui peuvent être rapportés pour laisser présumer l’existence d’une discrimination à l’embauche, il est important de rappeler que les juges du conseil de prud’homme doivent les apprécier non pas isolément, mais dans leur ensemble (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-15792).

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